由建筑業(yè)用工制度的發(fā)展脈絡(luò)可以看出，建筑業(yè)用工制度的改革存在著較強的路徑依賴。仍然參雜其中
主要表現(xiàn)為，建筑業(yè)用工制度改革在實施新制度的過程中，舊制度用工下放、用工市場化的路徑依賴建筑業(yè)用工制度改革之前，中國企業(yè)的勞動用工制度只是作為計劃經(jīng)濟的一部分，具體表現(xiàn)為:
勞動用工身份制。及就業(yè)安排和城鄉(xiāng)二元戶籍制度緊密相連，沒有城市戶口指標的人員，不能在城市企業(yè)就業(yè);而且施行干部和工人的二元身份管理;以及規(guī)模等級不同的企業(yè)、計劃體制內(nèi)外企業(yè)尊在待遇上的差異。計劃體制外企業(yè)內(nèi)的員工不享受體制內(nèi)企業(yè)職工的待遇。國企固定員工的勞動關(guān)系不僅是經(jīng)濟關(guān)系，而是一種與意識形態(tài)甚至政治關(guān)系相連的的權(quán)利鏈接。
人員管理行政制。國企招工數(shù)量和工資標準需向勞動行政部門申請計劃指標和工資指標，每一個人員的分配、調(diào)任都是有相關(guān)的勞動人事部門管理，企業(yè)在這些方面無從插手，只能對人員在企業(yè)的工作狀況進行管理。人員進入那個企業(yè)就是終身屬于企業(yè)，生老病死企業(yè)全部會作相應的處理。
人員工資固定化。每一個工人的工資收入，與其在企業(yè)所處的地位等級相符合。工資收入的多少完全由國家勞動人事主管部門通一按照國家制定的相關(guān)計劃標準制定企業(yè)無權(quán)利調(diào)整，施行低工資，多福利制度，長期固定不變，職工收入差異微弱。
勞動保障單位包辦制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)是一個兼生產(chǎn)、社會保障、社會福利和社會管理多種職能于一身的社區(qū)單位，勞動者只要具備干部或工人的身份，就可以享受由單位提供相應終身保障待遇，企業(yè)包辦員工的生老病死，國家財政負責一切開支。
80年代初期，用工制度改革在“放權(quán)讓利”的思路下施行。國家開始在一些省市試點企業(yè)自主權(quán)，企業(yè)可以擇優(yōu)錄取和辭退員工。1983年把用工合同制與經(jīng)濟責任制結(jié)合起來施行試點。響應國家政策實施，1986年建筑業(yè)用工制度的改革在全行業(yè)逐漸大面積的推廣，城鄉(xiāng)建設(shè)系統(tǒng)的農(nóng)民工合同制工人以逐步成為建筑業(yè)的基本力量。1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》等四個企業(yè)勞動制度改革的重大政策，明確破三鐵及鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅，國企職工與企業(yè)的關(guān)系開始向市場化的合同關(guān)系轉(zhuǎn)變。80年代后期，社保改革在一些地方啟動。市場競爭的公平化迫切要求對國企勞動用工和收入分配制度進行變革。更重要的是國企的單位保障制要盡快變革為面向全體國民的社會保障制度。

市場化經(jīng)濟用工的路徑依賴
90年代初勞動合同制僅限于“老人老辦法，新人新辦法”。原有職工仍為固定工，新招收的從業(yè)人員一律實行勞動合同制。1992年《關(guān)于深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》在全國掀起了轟轟烈烈的破三鐵活動，表明企業(yè)勞動制度改革已經(jīng)由摸索階段走向了系統(tǒng)改革的階段。1994年是中國開啟系統(tǒng)化設(shè)計勞動制度改革的一年，標志是頒布《勞動法》及其后的17個配套規(guī)章。就業(yè)人員的工資開始向市場靠攏，人員的流動性明顯加大。1998年成立勞動社會保障部之后，社會保障方面的立法空前發(fā)展，養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、社會保險費征繳等相關(guān)法規(guī)相繼出臺。建筑業(yè)用工制度改革順應國家出臺政策要求，進行建筑企業(yè)經(jīng)營機制改革，其用工制度隨即也發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由計劃經(jīng)濟下的以固定工為主體的用工形式逐步過渡到以勞務(wù)工為主體的用工形式。但此時建筑業(yè)的“包工頭”因其特有的歷史因素，在建筑業(yè)用工方面仍然占據(jù)著一席之地。

勞務(wù)派遣企業(yè)化的路徑依賴
2001年建設(shè)部適時的頒布《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》及其相關(guān)規(guī)程文件，設(shè)置了施工總承包、專業(yè)分包、勞務(wù)分包企業(yè)三個層次，提出勞務(wù)分包企業(yè)的形式，建筑業(yè)用工走上企業(yè)化道路。勞務(wù)分包企業(yè)就是要讓建筑業(yè)從業(yè)人員以正規(guī)的、有保障的渠道進入建筑業(yè)。2003年勞動用工計劃體制基本取消，只是在工資總額度及水平方面還有些控制，現(xiàn)代人力資源管理機制開始實施。勞動用工制度的重點轉(zhuǎn)向規(guī)范企業(yè)勞動用工。建筑業(yè)用工逐漸轉(zhuǎn)變，不能再通過包工頭等不合法渠
道招收建筑業(yè)從業(yè)人員。2005年，建設(shè)部印發(fā)了《關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見》指出:國家用三年的時間，在全國建立基本規(guī)范的建筑勞務(wù)分包制度，農(nóng)民工基本被勞務(wù)企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納，“包工頭”承攬分包業(yè)務(wù)基本被禁止1171。與此同步，國家勞動立法則進入了一個黃金時期，先后出臺了《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》等十幾部法律法規(guī)�！秳趧雍贤�法》在很多方面都向勞動者提供了傾斜保護，作出了加大工會力量等方面的規(guī)定。保證建筑業(yè)從業(yè)人員的各種保障可以順利的實施，農(nóng)民工不在是建設(shè)單位在人員緊缺時臨時上陣的人員，而是通過勞務(wù)公司與建設(shè)單位簽訂勞動合同的就業(yè)人員。
由以上分析可以看到，建筑業(yè)用工制度的改革方式上具有增量改革、試驗推廣、非激進改革的特征[22]。而在路徑選擇上，體現(xiàn)了制度變遷理論所揭示的漸進變革、學習效應、合作效應和適應性預期等路徑依賴特征，新舊體制力量逐步發(fā)生變化，直至新的制度力量自我增強到足夠可以決定制度變遷的特定方向。
中國的建筑業(yè)用工制度的改革，采取的是一種漸進式的改革方式。即在不摒棄舊制度的前提下，先在舊制度的邊緣衍生出一些新的制度安排，通過新制度的不斷發(fā)展來逐漸消減舊制度的存在空間，促成舊制度的變遷，然后達到整個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新。在用工下方、用工市場化的路徑依賴中，用工制度的改革政策雖然要求采取放權(quán)讓利、破除剛性固定用工，但是在改革的過程中仍然存在著計劃體制下的勞動制度;在市場化經(jīng)濟用工路徑依賴中，未實行全部人員的勞動合同制，而是固定工與合同用工并存的局面，此時計劃經(jīng)濟下的固定用工為主的形式才轉(zhuǎn)化為以勞務(wù)工為主的用工形式;勞務(wù)企業(yè)化的路徑依賴中，表現(xiàn)為漸進的實施勞務(wù)企業(yè)化經(jīng)營。