勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，是社會主義市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求和產(chǎn)物，它的出現(xiàn)必將并且己經(jīng)產(chǎn)生了巨大的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人才效益。受體制、機(jī)制的影響，我國傳統(tǒng)用工方式普遍遇到的問題是進(jìn)人容易出人難。而勞務(wù)派遣則能妥善解決這些用人風(fēng)險，隨著社會需求的增多，吸引了眾多的人才中心、職業(yè)中介和人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)入這個領(lǐng)域。但由于我國的政策的缺位、勞務(wù)派遣秩序不盡如人意，派遣單位沒有規(guī)范的準(zhǔn)入資格、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)內(nèi)容、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、派遣流程和派遣人員投訴渠道等原因，在一定程序上損害了派遣員工的合法權(quán)益，引發(fā)了一些勞資糾紛，誘發(fā)了社會不穩(wěn)定因素。致使社會上對勞務(wù)派遣的認(rèn)識存在諸多問題:

勞務(wù)派遣組織缺乏規(guī)范和監(jiān)管的問題
由于勞務(wù)派遣業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，且該行業(yè)還處于發(fā)展初期，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營、管理水平、專業(yè)人員的配備沒有規(guī)范化的操作依據(jù)，致使勞務(wù)派遣組織的發(fā)展良萎不齊，過多過濫。由于派遣業(yè)準(zhǔn)入成本低，不需要太多的工作人員、幾臺電腦，不大的場所都可以注冊一個勞務(wù)中介公司，這樣的公司只能簡單的為用工單位的派遣員工解決薪酬發(fā)放、社保繳納等基礎(chǔ)性問題，但如員工的招聘、培訓(xùn)、勞動糾紛等問題都無法解決。這樣的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)會給一些本身人力資源管理不正規(guī)的企業(yè)提供了壓低派遣人員的薪酬、福利待遇，借此獲得高額利潤的機(jī)會。而相應(yīng)的勞動保障部門也因無法律、法規(guī)依據(jù)而無法取締這些操作不規(guī)范的勞務(wù)派遣組織，給接受勞務(wù)派遣員工帶來了不小的損失。同時，對于正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來說，因工作場地較大、管理人員較多等問題，造成了機(jī)構(gòu)的運(yùn)行成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些小的、不正規(guī)的中介機(jī)構(gòu)的成本，故向用工單位所收的人員的管理費(fèi)也相對較高，就成都市場而言，一般較正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所收的派遣費(fèi)為每人每月50一150元，而不正規(guī)的中介大概收20一40元派遣費(fèi)，有時甚至?xí)�更低，這種情形的存在無疑形成了不公平的競爭，對正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)也面臨較大的沖擊。

勞務(wù)派遣在發(fā)生勞動爭議時的主體問題
因勞務(wù)派遣特殊的勞動關(guān)系較容易引起勞動爭議，而出現(xiàn)勞動爭議屬于新型案件。如以下案例:
【案例一】
某咨詢服務(wù)公司與甲企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣合作協(xié)議，咨詢服務(wù)公司按照甲企業(yè)的要求對外招聘員工，李某通過應(yīng)聘，與咨詢服務(wù)公司簽訂了為期2年的勞動合同，勞動合同中注明了李某被派遣到甲企業(yè)工作，工資報酬、福利等均由甲企業(yè)支付給咨詢公司，再由咨詢公司支付給李某。在合同履行的過程中，王某因勞動報酬減少，將甲企業(yè)列為被訴人，同時將咨詢服務(wù)公司列為第三人到勞動仲裁委員會申請仲裁，勞動仲裁委員會以主體不適格為由，對王某做出駁回其申訴的裁決。
通過以上案例，可以注意到勞務(wù)派遣這種特殊的勞動關(guān)系，在勞動者與用工單位或者派遣單位出現(xiàn)勞動爭議時，因國家并未出臺針對這種特殊的勞動關(guān)系的勞動糾紛、主體等問題的規(guī)定，被訴人到底是用工單位，還是派遣單位其法律尚未明確。
有部份專家認(rèn)為，勞動仲裁委員會裁決的目的是為了解決勞動關(guān)系主體間的爭議，化解他們之間的糾紛。因此，當(dāng)事人是不是所發(fā)生爭議的勞動關(guān)系主體，是判斷當(dāng)事人適格與否的標(biāo)準(zhǔn)。從李某的申訴請求來看，李某與咨詢服務(wù)公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動法律關(guān)系。雖然李某忽略了自己與咨詢服務(wù)公司簽訂的勞動合同，將甲企業(yè)作為被訴人。但在提請仲裁時，被訴人只能是勞動合同中的派遣單位，即咨詢服務(wù)公司，而不是甲企業(yè)。
另一部份專家認(rèn)為，李某將甲企業(yè)及咨詢服務(wù)公司作為被訴人也不是完全無道理，作為派遣單位的咨詢服務(wù)公司應(yīng)遵守雙方訂立的勞動合同的內(nèi)容，而作為用工單位的甲企業(yè)有責(zé)任監(jiān)督派咨詢服務(wù)公司，按雙方的約定履行，所以李某在提請勞動仲裁委員會裁決時，應(yīng)將咨詢服務(wù)公司列為第一被訴人，而甲企業(yè)作為第二被訴人。
作為派遣單位和用工單位，都希望能盡可能避免勞動糾紛的發(fā)生，所以在派遣單位和用工單位在建立合作關(guān)系的同時，一定要注意，必須在法律允許的范圍內(nèi)與勞動者建立勞動關(guān)系，并按事先約定履行相應(yīng)條款。如上述案例所述的因薪資報酬未按訂立勞動關(guān)系時所約定的報酬給予勞動者的情況，在法律上派遣單位是違反了《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定的，勞動者提請勞動仲裁委員會進(jìn)行裁決，作為被訴人的派遣單位無疑會敗訴。