|
| 人事派遣策略及勞動用工 |
了解人才派遣及勞動用工的相關(guān)法律及基本概念 掌握勞務(wù)派遣與勞動用工實務(wù)應(yīng)用管理技巧 我們要研討的內(nèi)容 一、 定義與法律關(guān)系 勞務(wù)派遣定義： 勞務(wù)派遣定義： 勞務(wù)派遣是指派遣單位根據(jù)用工單位（實際用人單位）的要求， 勞務(wù)派遣是指派遣單位根據(jù)用工單位（實際用人單位）的要求，與用工單位簽訂派遣協(xié) 遣是指派遣單位根據(jù)用工單位 將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位， 議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮 和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費， 和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬 的一種特殊勞動關(guān)系。 的一種特殊勞動關(guān)系。 實際用人單位與員工之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。 實際用人單位與員工之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。
從法律的角度來分析： 從法律的角度來分析： 派遣服務(wù)機構(gòu)與勞動者之間構(gòu)成了勞動關(guān)系 派遣服務(wù)機構(gòu)與用人單位之間形成了民事上的一個合作關(guān)系 用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關(guān)系：即使用關(guān)系，或稱之為特殊勞動關(guān)系。 用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關(guān)系：即使用關(guān)系，或稱之為特殊勞動關(guān)系。 可見， 整個勞務(wù)派遣法律關(guān)系中， 可見，在整個勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，兩個單位相結(jié)合對一個勞動者才構(gòu)成一個完整的勞 動法律關(guān)系。 動法律關(guān)系。 勞務(wù)派遣中派遣單位、用人單位、勞動者三者的關(guān)系是什么？ 勞務(wù)派遣中派遣單位、用人單位、勞動者三者的關(guān)系是什么？ 勞務(wù)派遣體系是由派遣單位、用人單位、 勞務(wù)派遣體系是由派遣單位、用人單位、勞動者三方既 相互聯(lián)系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。 相互聯(lián)系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。 派遣單位與用人單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》 派遣單位與用人單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》。 派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》 派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》。
派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監(jiān)督指導(dǎo)派遣人員勞動。 派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監(jiān)督指導(dǎo)派遣人員勞動。 用人單位向派遣單位支付相關(guān)費用，派遣單位支付派遣人員工資。 用人單位向派遣單位支付相關(guān)費用，派遣單位支付派遣人員工資。 二、國家法律法規(guī)對勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定 勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位 用工單位、勞動者三方主體，《勞動合同法》 勞務(wù)派遣單位、 ，《勞動合同法 勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣 單位和用工單位對勞動者的義務(wù)作了分配。 單位和用工單位對勞動者的義務(wù)作了分配。 1、勞務(wù)派遣單位義務(wù) 、 勞務(wù)派遣單位資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 勞務(wù)派遣單位資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于 50萬元。 萬元。 萬元 勞務(wù)派遣單位義務(wù)： 勞務(wù)派遣單位義務(wù)： 1、履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期 、履行用人單位對勞動者的義務(wù)。 限勞動合同。 限勞動合同。 2、按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民 、按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間， 政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 3、勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照 酬和勞動條件， 、勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件 用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 2、用工單位義務(wù) 、 1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護； 、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護； 2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)； 、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)； 5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制； 、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制； 6、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 3、雙方共同遵守的義務(wù)和責(zé)任 、 條規(guī)定： 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的， 《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他 勞動合同法》 條規(guī)定 有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以第人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款 人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款， 有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以第人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款， 并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的， 并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用 工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 當(dāng)勞務(wù)派遣單位違法經(jīng)營時，還應(yīng)受行政責(zé)任的約束。 工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！� 當(dāng)勞務(wù)派遣單位違法經(jīng)營時，還應(yīng)受行政責(zé)任的約束。同 基于勞務(wù)派遣法律關(guān)系三方性的特點， 時，基于勞務(wù)派遣法律關(guān)系三方性的特點，容易使得用工單位通過勞務(wù)派遣方式規(guī)避相 關(guān)責(zé)任，所以立法要求用工單位與勞務(wù)派遣單位就勞動者權(quán)益損害事宜承擔(dān)連帶責(zé)任。 關(guān)責(zé)任，所以立法要求用工單位與勞務(wù)派遣單位就勞動者權(quán)益損害事宜承擔(dān)連帶責(zé)任。 用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時， 用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單 位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 三、勞務(wù)派遣的適用范圍 勞務(wù)派遣的適用范圍 1、國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工； 、國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工； 合同制員工 2、國家事業(yè)單位編外臨時聘用員工； 、國家事業(yè)單位編外臨時聘用員工；
3、服務(wù)性行業(yè)員工（娛樂、餐飲、酒店服務(wù)員）； 、服務(wù)性行業(yè)員工（娛樂、餐飲、酒店服務(wù)員）； 4、商業(yè)企業(yè)員工（營業(yè)員、銷售人員等）； 、商業(yè)企業(yè)員工（營業(yè)員、銷售人員等）； 5、工業(yè)企業(yè)員工（流水線操作員等） 、工業(yè)企業(yè)員工（流水線操作員等） 6、物業(yè)管理員工（各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師）； 、物業(yè)管理員工（各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師）； 7、裝潢、建筑行業(yè)各類人員 、裝潢、 條規(guī)定： 勞務(wù)派遣一般在臨時性、 《勞動合同法》第65條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作上實施 勞動合同法》 條規(guī)定 四、勞務(wù)派遣方式 方式一：員工完全派遣。完全派遣由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作， 方式一：員工完全派遣。完全派遣由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才 招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。 招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。 方式二：員工轉(zhuǎn)移派遣 轉(zhuǎn)移派遣是有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員， 轉(zhuǎn)移派遣。 方式二：員工轉(zhuǎn)移派遣。轉(zhuǎn)移派遣是有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員， 再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負責(zé)員工的報酬、福利、績效評估、 再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負責(zé)員工的報酬、福利、績效評估、 處理勞動糾紛等事務(wù)。 處理勞動糾紛等事務(wù)。 方式三：員工減員派遣。減員派遣指企業(yè)對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份 方式三：員工減員派遣。減員派遣指企業(yè)對自行招募或者已雇傭的員工， 轉(zhuǎn)移至派遣公司。企業(yè)支付派遣公司員工派遣費用， 轉(zhuǎn)移至派遣公司。企業(yè)支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有可能發(fā)生的費 包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔(dān)所有雇主應(yīng)承擔(dān)的社會和法律責(zé)任。 用，包括工資、資金、福利、各類社�；鹨约俺袚�(dān)所有雇主應(yīng)承擔(dān)的社會和法律責(zé)任。 其目的是減少企業(yè)固定員工，增強企業(yè)面對風(fēng)險時候的組織應(yīng)變能力和人力資源的彈性。 其目的是減少企業(yè)固定員工，增強企業(yè)面對風(fēng)險時候的組織應(yīng)變能力和人力資源的彈性。 方式四：員工試用派遣。試用派遣是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工 方式四：員工試用派遣。試用派遣是一種新的派遣方式， 一種新的派遣方式 轉(zhuǎn)至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障， 轉(zhuǎn)至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障， 免去了由于選拔和測試時產(chǎn)生的誤差風(fēng)險， 免去了由于選拔和測試時產(chǎn)生的誤差風(fēng)險，有效降低了人事成 五、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢 1、通過勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移降低企業(yè)用人的法律風(fēng)險和商譽風(fēng)險； 、通過勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移降低企業(yè)用人的法律風(fēng)險和商譽風(fēng)險； 2、通過專業(yè)化管理減低人力資本投入和管理的成本； 、通過專業(yè)化管理減低人力資本投入和管理的成本； 3、通過多元化的用工結(jié)構(gòu)創(chuàng)造競爭機制、牽引機制和激勵機制 、通過多元化的用工結(jié)構(gòu)創(chuàng)造競爭機制、 4、人事管理、企業(yè)用工更靈活、便捷、專業(yè) 、人事管理、企業(yè)用工更靈活、便捷、
六、勞務(wù)派遣的特征及現(xiàn)狀 1、起源：日本、美國 、起源：日本、 2、特征：派遣公司“招人不用人”， 用人單位“用人不招人” 、特征：派遣公司“招人不用人” 用人單位“ 人不招人” 3、現(xiàn)狀：隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業(yè)蓬勃發(fā)展，上海、北京、廣州等地的發(fā)展 、現(xiàn)狀：隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業(yè)蓬勃發(fā)展，上海、北京、 速度超過全球平均水平，勞務(wù)派遣目前已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識和使用。 速度超過全球平均水平，勞務(wù)派遣目前已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識和使用。被當(dāng)著規(guī) 避勞動用工風(fēng)險的救命稻草。 避勞動用工風(fēng)險的救命稻草。
七、勞動合同法實施后對勞務(wù)派遣公司和派遣單位的影響 1、對派遣公司要求更嚴(yán)密 、 2、對勞動者管理更規(guī)范 、
3、提高了派遣公司的用工成本 、 4、對派遣單位的派遣崗位提出了相對要求 、 5、對派遣單位的管理提出了更高的要求 、 6、增加了勞務(wù)派遣公司派遣單位相對責(zé)任的劃分和處理 、
一、企業(yè)勞務(wù)派遣的流程 1、勞務(wù)派遣方案（了解分析）：了解企業(yè)勞務(wù)派遣需求狀況，分析勞務(wù)派遣的需求； 、勞務(wù)派遣方案（了解分析）：了解企業(yè)勞務(wù)派遣需求狀況，分析勞務(wù)派遣的需求； 分析）：了解企業(yè)勞務(wù)派遣需求狀況 2、選擇勞務(wù)派遣公司：依據(jù)企業(yè)派遣需要，尋找合適的勞務(wù)派遣單位。 、選擇勞務(wù)派遣公司：依據(jù)企業(yè)派遣需要，尋找合適的勞務(wù)派遣單位。 3、提出派遣方案：根據(jù)企業(yè)要求及現(xiàn)有狀況，要求勞務(wù)派遣單位提出派遣方案； 、提出派遣方案：根據(jù)企業(yè)要求及現(xiàn)有狀況，要求勞務(wù)派遣單位提出派遣方案； 4、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容， 并在合法用工的前提下修改、完善 、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容， 并在合法用工的前提下修改、 派遣方案； 派遣方案； 5、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派 、簽訂《勞務(wù)派遣合同》 明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《 遣合同》 遣合同》； 6、實施勞務(wù)派遣：督促勞務(wù)派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》 、實施勞務(wù)派遣：督促勞務(wù)派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》 之各項約定。 之各項約定。 勞務(wù)派遣方案 1、勞務(wù)派遣公司的選擇 條規(guī)定： （1）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“派遣資質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)�！秳趧雍贤ā返�57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣機構(gòu) ）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“派遣資質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)。 勞動合同法》 條規(guī)定 應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元 萬元。 應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于 萬元�，F(xiàn)實中各地對于勞務(wù) 派遣還有行政許可的要求。 派遣還有行政許可的要求。 （2）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“經(jīng)營規(guī)模”標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營規(guī)模較大的勞務(wù)派遣機構(gòu)由于人才需求 ）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“經(jīng)營規(guī)�！睒�(biāo)準(zhǔn)。 數(shù)量較大、類型豐富，更容易將這部分員工派遣到其他企業(yè)，消化這部分風(fēng)險， 數(shù)量較大、類型豐富，更容易將這部分員工派遣到其他企業(yè)，消化這部分風(fēng)險，而小的 勞務(wù)派遣機構(gòu)則可能無法承擔(dān)這種壓力。 勞務(wù)派遣機構(gòu)則可能無法承擔(dān)這種壓力。 （3）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“品牌實力”標(biāo)準(zhǔn)。勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位要共同承擔(dān)連帶賠 ）勞務(wù)派遣機構(gòu)的“品牌實力”標(biāo)準(zhǔn)。 償責(zé)任，被派遣勞動者可以向二者中的任何一方提出賠償要求。在這種情況下， 償責(zé)任，被派遣勞動者可以向二者中的任何一方提出賠償要求。在這種情況下，勞動者 出于自身利益的考慮，首選的訴求對象很可能是具有品牌實力的公司。 出于自身利益的考慮，首選的訴求對象很可能是具有品牌實力的公司。
（4）勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員素質(zhì)。派遣單位從業(yè)人員的專業(yè)度重點在于其掌握國家政策 ）勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員素質(zhì)。 法規(guī)的準(zhǔn)確度和靈活運用政策法規(guī)解決勞務(wù)派遣實施過程中實際問題的能力以及準(zhǔn)確了 把握客戶需求，為客戶解決人力資源管理中具體問題的能力。 解、把握客戶需求，為客戶解決人力資源管理中具體問題的能力。 （5）勞務(wù)派遣單位的規(guī)范化管理程度和手段。在勞動合同法律規(guī)制下，勞務(wù)派遣單位、 ）勞務(wù)派遣單位的規(guī)范化管理程度和手段。在勞動合同法律規(guī)制下，勞務(wù)派遣單位、 用工單位和被派遣勞動者這種特殊的“三角雇傭關(guān)系”中的管理滯后、流程混亂， 用工單位和被派遣勞動者這種特殊的“三角雇傭關(guān)系”中的管理滯后、流程混亂，往往 是引發(fā)勞動爭議并導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位和用工單位雙雙敗訴的根源 訴的根源。 是引發(fā)勞動爭議并導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位和用工單位雙雙敗訴的根源。
（6）勞務(wù)派遣單位的資源儲備情況。高質(zhì)量、高效率的人才招聘、篩選能力和靈活的用工機 ）勞務(wù)派遣單位的資源儲備情況。高質(zhì)量、高效率的人才招聘、
以實現(xiàn)人力資源的迅速組織與優(yōu)化配置， 制，以實現(xiàn)人力資源的迅速組織與優(yōu)化配置，是用工單位選擇勞務(wù)派遣用工方式的主要 目的。因此，勞務(wù)派遣單位的人才儲備、 目的。因此，勞務(wù)派遣單位的人才儲備、人才招聘渠道和手段以及對被派遣勞動者的技 能培訓(xùn)和素質(zhì)提升能力，是能否夠滿足用工單位的人才招聘需求十分重要。 能培訓(xùn)和素質(zhì)提升能力，是能否夠滿足用工單位的人才招聘需求十分重要。 （7）在勞務(wù)派遣用工規(guī)模較大的情況下，要選擇兩家服務(wù)商。如果用工單位需要采用勞務(wù)派 ）在勞務(wù)派遣用工規(guī)模較大的情況下，要選擇兩家服務(wù)商。 遣用工的人數(shù)較多， 遣用工的人數(shù)較多，最妥善的辦法是在考察的基礎(chǔ)上選擇兩家或者兩家以上的勞務(wù)派遣 單位作為服務(wù)商，以便于對其管理服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣進行比較 質(zhì)量的優(yōu)劣進行比較， 單位作為服務(wù)商，以便于對其管理服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣進行比較，同時也可使勞務(wù)派遣單位 之間的管理水平和服務(wù)質(zhì)量在比較中得到相互促進和提高。 之間的管理水平和服務(wù)質(zhì)量在比較中得到相互促進和提高。 2、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位 以下稱用工單位)訂立 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位 以下稱用工單位 訂立 勞務(wù)派遣協(xié)議。 勞務(wù)派遣協(xié)議。 勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容為勞務(wù)派遣單位與用工單位之間關(guān)于勞務(wù)派遣所具有的相互之間的 權(quán)利義務(wù)，以及涉及被派遣勞動者的權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定， 權(quán)利義務(wù)，以及涉及被派遣勞動者的權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派 遣協(xié)議主要對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、 遣協(xié)議主要對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、 服務(wù)質(zhì)量、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止 終止、 服務(wù)質(zhì)量、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密 條款等方面進行約定。 條款等方面進行約定。 1、派遣崗位和人員數(shù)量。 、派遣崗位和人員數(shù)量。 勞務(wù)派遣協(xié)議中的派遣崗位， 勞務(wù)派遣協(xié)議中的派遣崗位，往往也正是相關(guān)勞動合同中的工作崗位 2、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式 、 3、違反協(xié)議的責(zé)任 、 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確違反協(xié)議的責(zé)任。 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確違反協(xié)議的責(zé)任。
4、勞務(wù)派遣協(xié)議明確用人單位職責(zé)，如： 、勞務(wù)派遣協(xié)議明確用人單位職責(zé)， 1．用人單位使用勞務(wù)派遣人員簽訂《上崗協(xié)議書》，明確勞務(wù)內(nèi)容以及要求和工資（勞 ．用人單位使用勞務(wù)派遣人員簽訂《上崗協(xié)議書》 明確勞務(wù)內(nèi)容以及要求和工資（ 務(wù)費用）標(biāo)準(zhǔn)等。 務(wù)費用）標(biāo)準(zhǔn)等。 2．乙方應(yīng)為勞務(wù)人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護，并對勞務(wù)派遣人員進行安全 ．乙方應(yīng)為勞務(wù)人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護， 教育。 教育。 3．及時足額向派遣公司支付勞務(wù)費用。 ．及時足額向派遣公司支付勞務(wù)費用。 4．用人單位的考核、獎懲，退回機制。 ．用人單位的考核 獎懲，退回機制。 5、勞動爭議處理 、 與勞務(wù)派遣人員發(fā)生的勞動爭議，雙方均有權(quán)提起仲裁、訴訟。 與勞務(wù)派遣人員發(fā)生的勞動爭議，雙方均有權(quán)提起仲裁、訴訟。 6、其他事項 、
3、勞務(wù)派遣的實施 1、勞務(wù)派遣公司與勞動者勞動合同簽訂 、
勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除《勞動合同法》 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除《勞動合同法》第17條的 條的 規(guī)定的一般勞動合同的必備條款外，還包括： （1） 規(guī)定的一般勞動合同的必備條款外，還包括： ）用人單位和名稱、住所和法定代表 人 （ 用人單位和名稱、 或者主要負責(zé)人；（ ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 或者主要負責(zé)人；（ ）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（ ；（5）工作時間和休息休假；（ ；（6） ）勞動合同期限；（ （3）勞動合同期限；（ ）工作內(nèi)容和工作地點；（ ）工作時間和休息休假；（ ）勞 動報酬；（ 社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（ ；（7） 保險；（ ；（9）法律、 動報酬；（ ）社會保險；（ ）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（ ）法律、法規(guī) 規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項；（ ）被派遣勞動者的用工單位；（ ）被派遣勞 規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項；（10）被派遣勞動者的用工單位；（11） ；（ ；（ 動者的派遣期限；（ ；（12）被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。 動者的派遣期限；（ ）被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。 2、用人單位與派遣勞動者《崗位協(xié)議書》簽訂 、用人單位與派遣勞動者《崗位協(xié)議書》 用人單位因不存在法律上的勞動關(guān)系，故只能與勞動者簽訂《崗位協(xié)議書》 用人單位因不存在法律上的勞動關(guān)系，故只能與勞動者簽訂《崗位協(xié)議書》： ；（3）崗位具體工作要求；（ ；（4）勞動紀(jì)律； （1）崗位名稱（2）工作內(nèi)容和工作地點；（ ）崗位具體工作要求；（ ）勞動紀(jì)律； ）崗位名稱（ ）工作內(nèi)容和工作地點；（ ） （5）退回條件約定
3、用工單位需要做哪些工作？ 、用工單位需要做哪些工作？ 應(yīng)按照國家《勞動合同法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔(dān)勞務(wù)人員的各項費用。 應(yīng)按照國家《勞動合同法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔(dān)勞務(wù)人員的各項費用。 各項費用 為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進行，應(yīng)規(guī)范及完善各項管理制度， 為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進行，應(yīng)規(guī)范及完善各項管理制度，負責(zé)對勞務(wù)人員進行 崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)。 崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)。
二、勞務(wù)派遣中法律風(fēng)險及防范 因為在勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、用人單位、勞動者之間的三角關(guān)系。 因為在勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、用人單位、勞動者之間的三角關(guān)系。 正是由于這一復(fù)雜的三角關(guān)系的存在，再加上法律法規(guī)對這一問題調(diào)整規(guī)范的缺失， 正是由于這一復(fù)雜的三角關(guān)系的存在，再加上法律法規(guī)對這一問題調(diào)整規(guī)范的缺失， 致使實務(wù)中勞務(wù)派遣的糾紛一直比較多。 致使實務(wù)中勞務(wù)派遣的糾紛一直比較多。用人單位采用人力資源派遣用工模式本是出于 降低用工成本和避免直接用工法律風(fēng)險的考慮，然而往往事與愿違， 降低用工成本和避免直接用工法律風(fēng)險的考慮，然而往往事與愿違，避免了直接用工的 法律風(fēng)險，沒能避免人力資源派遣的法律風(fēng)險，徒增不少用工成本 用工成本。 法律風(fēng)險，沒能避免人力資源派遣的法律風(fēng)險，徒增不少用工成本。 根據(jù)對派遣基本服務(wù)流程的審視，其中可能存在的風(fēng)險包括以下幾個方面： 根據(jù)對派遣基本服務(wù)流程的審視，其中可能存在的風(fēng)險包括以下幾個方面：
1． 選擇勞務(wù)公司過程中存在的風(fēng)險 ． 最好不要一味貪圖便宜，而選擇派遣機構(gòu)規(guī)模小， 最好不要一味貪圖便宜，而選擇派遣機構(gòu)規(guī)模小，沒有或缺乏相應(yīng)的資質(zhì)提供專業(yè)的派 遣服務(wù)，這樣不僅不能滿足企業(yè)需要，甚至?xí)绊懫髽I(yè)正常業(yè)務(wù)的開展， 遣服務(wù)，這樣不僅不能滿足企業(yè)需要，甚至?xí)绊懫髽I(yè)正常業(yè)務(wù)的開展，并造成嚴(yán)重損 失。 目前許多企業(yè)還希望能順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要提供跨地區(qū)派遣服務(wù)、彈性福利、健康管理、 目前許多企業(yè)還希望能順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要提供跨地區(qū)派遣服務(wù)、彈性福利、健康管理、 個稅籌劃、后勤管理、員工援助計劃（ ）等多元化服務(wù)， 個稅籌劃、后勤管理、員工援助計劃（EAP）等多元化服務(wù)，這就需要挑選派遣機構(gòu)具 有整合資源的能力和相當(dāng)?shù)膶I(yè)服務(wù)水準(zhǔn)。 有整合資源的能力和相當(dāng)?shù)膶I(yè)服務(wù)水準(zhǔn)。 對策：按照前述勞務(wù)公司選擇條件進行選擇 對策：按照前述勞務(wù)公司選擇條件進行選擇 2．簽訂派遣合同過程中存在的風(fēng)險 ． 第一，合同中沒有約定關(guān)鍵的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而引致的風(fēng)險。如派遣公司運營差錯（不及時、 第一，合同中沒有約定關(guān)鍵的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而引致的風(fēng)險。如派遣公司運營差錯（不及時、
錯誤等）給要派單位利益帶來損害時， 錯誤等）給要派單位利益帶來損害時，要派單位與派遣機構(gòu)之間未對服務(wù)質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn) 進行規(guī)定，易因為雙方衡量尺度不同而造成糾紛。 進行規(guī)定，易因為雙方衡量尺度不同而造成糾紛。 第二，某些合同條款違背了勞動法及相關(guān)政策的基本原則和規(guī)定， 第二，某些合同條款違背了勞動法及相關(guān)政策的基本原則和規(guī)定，易引致潛在的法律風(fēng) 險。
對策： 對策： 1、勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)合法。 、勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)合法。 2、利用約定條款保護自身合法權(quán)益。 、利用約定條款保護自身合法權(quán)益。 防止責(zé)任約定不清導(dǎo)致的風(fēng)險，最大限度保護自身的合法權(quán)益， 防止責(zé)任約定不清導(dǎo)致的風(fēng)險，最大限度保護自身的合法權(quán)益，企業(yè)可以在派遣協(xié)議中 約定以下條款： 約定以下條款： 的權(quán)利和義務(wù)。 （1）明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。 ）明確雙方的權(quán)利和義務(wù) （2）防止勞務(wù)派遣公司不簽、遲簽勞動合同，可以在協(xié)議中要求派遣公司與勞務(wù)派遣工 ）防止勞務(wù)派遣公司不簽、遲簽勞動合同， 簽訂符合規(guī)定的勞動合同并提供一份勞動合同存檔備查。 簽訂符合規(guī)定的勞動合同并提供一份勞動合同存檔備查。 （3）約定勞務(wù)派遣公司必須依法為勞動者繳納社保、按時足額發(fā)放勞動者的工資和加班 ）約定勞務(wù)派遣公司必須依法為勞動者繳納社保、 費。 （4）約定勞務(wù)派遣工在什么情況下可以退回勞務(wù)派遣公司以及退回方式。 ）約定勞務(wù)派遣工在什么情況下可以退回勞務(wù)派遣公司以及退回方式。 （5）為減少用工單位損失，可以約定“如果勞務(wù)派遣工造成用工單位損失，視為勞務(wù)派 ）為減少用工單位損失，可以約定“如果勞務(wù)派遣工造成用工單位損失， 遣公司違反合同約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；造成用工單位損失的， 遣公司違反合同約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；造成用工單位損失的，由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)賠 償責(zé)任。 償責(zé)任。 （6）在協(xié)議中約定雙方的責(zé)任分擔(dān)。 ）在協(xié)議中約定雙方的責(zé)任分擔(dān)。
3．委托招聘過程中存在的風(fēng)險 委托招聘過程中存在的風(fēng)險 許多企業(yè)使用派遣的原因在于，利用派遣機構(gòu)所具備的招聘渠道的優(yōu)勢， 許多企業(yè)使用派遣的原因在于，利用派遣機構(gòu)所具備的招聘渠道的優(yōu)勢，保證足夠的人 才供應(yīng)。 才供應(yīng)。 在勞動法中，招聘被認(rèn)為是建立勞動法律關(guān)系的前提。對于招聘主體， 在勞動法中，招聘被認(rèn)為是建立勞動法律關(guān)系的前提。對于招聘主體，一般就會被認(rèn)為 是可能建立勞動法律關(guān)系的主體雙方。 是可能建立勞動法律關(guān)系的主體雙方。 在派遣協(xié)議中涉及招聘的事項，也應(yīng)該只體現(xiàn)兩個主體：派遣服務(wù)機構(gòu)與派遣員工， 在派遣協(xié)議中涉及招聘的事項，也應(yīng)該只體現(xiàn)兩個主體：派遣服務(wù)機構(gòu)與派遣員工，同 時協(xié)議中應(yīng)體現(xiàn)派遣服務(wù)機構(gòu)的招聘是獨立地根據(jù)自己意志進行的。 錄用通知書》 時協(xié)議中應(yīng)體現(xiàn)派遣服務(wù)機構(gòu)的招聘是獨立地根據(jù)自己意志進行的。而《錄用通知書》 等類似文書也應(yīng)當(dāng)由派遣服務(wù)機構(gòu)出具。 等類似文書也應(yīng)當(dāng)由派遣服務(wù)機構(gòu)出具。 對策 1、為保證招聘質(zhì)量，派遣服務(wù)機構(gòu)可書面授權(quán)用人單位代為招聘。具體招聘事宜，應(yīng)當(dāng) 、為保證招聘質(zhì)量，派遣服務(wù)機構(gòu)可書面授權(quán)用人單位代為招聘。具體招聘事宜， 由派遣服務(wù)機構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。實際用人單位代派遣服務(wù)機構(gòu)招聘的， 由派遣服務(wù)機構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。實際用人單位代派遣服務(wù)機構(gòu)招聘的，實際用人單 位在招聘時應(yīng)向勞動者出具授權(quán)書或披露其代理人身份。 位在招聘時應(yīng)向勞動者出具授權(quán)書或披露其代理人身份。 4．簽訂勞動合同、實施派遣過程中存在的風(fēng)險 ．簽訂勞動合同、 派遣機構(gòu)沒有和客戶所使用的派遣員工簽訂勞動合同， 派遣機構(gòu)沒有和客戶所使用的派遣員工簽訂勞動合同，用工單位與派遣員工因存在事實 勞動關(guān)系，而承擔(dān)勞動法上的所有經(jīng)濟和法律責(zé)任 勞動關(guān)系， 派遣機構(gòu)、用工單位均未向員工說明派遣性質(zhì)， 派遣機構(gòu)、用工單位均未向員工說明派遣性質(zhì)，以及派遣與正式員工的差別而造成的風(fēng) 險。
對策 查看勞務(wù)派遣公司與勞動者的勞動合同。查看勞務(wù)派遣單位的員工名冊和勞動合同 位的員工名冊和勞動合同， 查看勞務(wù)派遣公司與勞動者的勞動合同。查看勞務(wù)派遣單位的員工名冊和勞動合同，確 認(rèn)勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工是勞動關(guān)系，。 認(rèn)勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工是勞動關(guān)系，。 要求勞務(wù)派遣工在勞務(wù)派遣員工名冊上簽字。在勞務(wù)派遣員工名冊上應(yīng)有勞務(wù)派遣單位、 要求勞務(wù)派遣工在勞務(wù)派遣員工名冊上簽字。在勞務(wù)派遣員工名冊上應(yīng)有勞務(wù)派遣單位、 用工單位、勞務(wù)派遣工簽名， 用工單位、勞務(wù)派遣工簽名，明確用工方式為勞務(wù)派遣 5、發(fā)放工資、繳納社會保險、所得稅過程中存在的風(fēng)險 、發(fā)放工資、繳納社會保險、 派遣機構(gòu)發(fā)放工資時可能了解到要派單位的薪酬結(jié)構(gòu)和員工的全盤薪資數(shù)據(jù)， 派遣機構(gòu)發(fā)放工資時可能了解到要派單位的薪酬結(jié)構(gòu)和員工的全盤薪資數(shù)據(jù)，可能存在 薪資數(shù)據(jù)外露給競爭對手的風(fēng)險。 薪資數(shù)據(jù)外露給競爭對手的風(fēng)險。 可能存在派遣機構(gòu)不能按時發(fā)放工資而造成的風(fēng)險。如果派遣機構(gòu)無法按時發(fā)放工資， 可能存在派遣機構(gòu)不能按時發(fā)放工資而造成的風(fēng)險。如果派遣機構(gòu)無法按時發(fā)放工資， 可能將造成員工的不滿，影響員工士氣和滿意度，間接對企業(yè)經(jīng)營造成影響。 可能將造成員工的不滿，影響員工士氣和滿意度，間接對企業(yè)經(jīng)營造成影響。 可能存在派遣機構(gòu)因自身資金問題，非法挪用客戶資金而造成的風(fēng)險。 可能存在派遣機構(gòu)因自身資金問題，非法挪用客戶資金而造成的風(fēng)險。 派遣機構(gòu)因自身資金問題 企業(yè)通過派遣服務(wù)在低繳費基數(shù)上少繳或不繳社保，以犧牲員工利益為代價， 企業(yè)通過派遣服務(wù)在低繳費基數(shù)上少繳或不繳社保，以犧牲員工利益為代價，片面的追 求人工成本支出的降低而帶來的風(fēng)險。 求人工成本支出的降低而帶來的風(fēng)險。 對策 在派遣協(xié)議中作一點技術(shù)處理。也就是說， 在派遣協(xié)議中作一點技術(shù)處理。也就是說，實際用人單位和派遣服務(wù)機構(gòu)可以在派遣協(xié) 議中明確，經(jīng)過實際用人單位的書面同意， 議中明確，經(jīng)過實際用人單位的書面同意，派遣服務(wù)機構(gòu)也可以委托實際用人單位代向 派遣員工發(fā)放工資。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工發(fā)放工資， 派遣員工發(fā)放工資。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工發(fā)放工資，也是以派遣 服務(wù)機構(gòu)代理人的身份進行的，從法律上講，還是派遣服務(wù)機構(gòu)在向員工發(fā)放工資。 服務(wù)機構(gòu)代理人的身份進行的，從法律上講，還是派遣服務(wù)機構(gòu)在向員工發(fā)放工資。 6、規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險 、 如果派遣單位和用工單位規(guī)章制度發(fā)生沖突，該如何處理？ 如果派遣單位和用工單位規(guī)章制度發(fā)生沖突，該如何處理？ （1）在接受勞務(wù)派遣單位派遣員工時，最好查閱勞務(wù)派遣單位制定的規(guī)章制度，避免產(chǎn) ）在接受勞務(wù)派遣單位派遣員工時，最好查閱勞務(wù)派遣單位制定的規(guī)章制度， 生矛盾； 生矛盾； （2）在與派遣服務(wù)機構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定，派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機構(gòu)和用 ）在與派遣服務(wù)機構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定， 工單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。 工單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。 7、出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定的法律風(fēng)險 、 在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定一直是個讓實際用人單位頭疼的問題。 在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定一直是個讓實際用人單位頭疼的問題。 他們搞不明白，這個培訓(xùn)協(xié)議該跟誰簽，內(nèi)容該怎么表述。因為有三方在內(nèi)， 他們搞不明白，這個培訓(xùn)協(xié)議該跟誰簽，內(nèi)容該怎么表述。因為有三方在內(nèi)，關(guān)系非常 復(fù)雜。 復(fù)雜。 對策 實際用人單位，對于確實想用的人才， 實際用人單位，對于確實想用的人才，必要時應(yīng)當(dāng)由派遣用工轉(zhuǎn)化為直接錄用 案例 孫某從復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)后進入了一著名跨國企業(yè)（以下稱為 ）從事研發(fā)工作。不過， 孫某從復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)后進入了一著名跨國企業(yè)（以下稱為b）從事研發(fā)工作。不過，孫某 是和某外服公司（以下稱為c）簽訂了1年期合同 而后被派往b處工作的 兩個月后， 年期合同， 處工作的。 是和某外服公司（以下稱為 ）簽訂了 年期合同，而后被派往 處工作的。兩個月后，b 送孫某往美國耶魯大學(xué)學(xué)習(xí)1年 臨行前， 與 對原來的 派遣協(xié)議》作了變更， 對原來的《 送孫某往美國耶魯大學(xué)學(xué)習(xí) 年。臨行前，b與c對原來的《派遣協(xié)議》作了變更，增加了 條款， 約定孫某學(xué)成歸國后應(yīng)為b連續(xù)工作 連續(xù)工作3年 期限從 期限從2008年5月1日至 日至2010年4月30日。 條款， 約定孫某學(xué)成歸國后應(yīng)為 連續(xù)工作 年， 年 月 日至 年 月 日 孫某若提前離開b公司 則賠償金為實際培訓(xùn)費用遞減。孫某學(xué)成回國后不久， 公司， 孫某若提前離開 公司，則賠償金為實際培訓(xùn)費用遞減。孫某學(xué)成回國后不久，即跳槽到 另一家單位。 公司提起仲裁 要求孫某支付賠償金 公司提起仲裁， 支付賠償金。 另一家單位。b公司提起仲裁，要求孫某支付賠償金。
B公司提起仲裁是否合法，賠償金能得到支持嗎？ 公司提起仲裁是否合法，賠償金能得到支持嗎？ 公司提起仲裁是否合法
8．勞動爭議處理過程中存在的風(fēng)險 ．
用工單位采用派遣服務(wù)，由于法定雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)移，可以由派遣機構(gòu)負責(zé)履行與勞動、 用工單位采用派遣服務(wù)，由于法定雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)移，可以由派遣機構(gòu)負責(zé)履行與勞動、 司法部門的處理程序。但是企業(yè)也要清晰的意識到，由于派遣服務(wù)存在雙重勞動關(guān)系， 司法部門的處理程序。但是企業(yè)也要清晰的意識到，由于派遣服務(wù)存在雙重勞動關(guān)系， 企業(yè)依然需要為勞動爭議付出相應(yīng)的責(zé)任。 企業(yè)依然需要為勞動爭議付出相應(yīng)的責(zé)任。
案例 吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣合同。 年 月與某建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣合同 后被派遣到某鋼結(jié)構(gòu)公司從事起重 月與某建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣合同。 吳某于 工工作。 年 月 吳某在該鋼結(jié)構(gòu)公司工作時，右手被重物壓傷。經(jīng)司法鑒定， 工工作。2008年5月，吳某在該鋼結(jié)構(gòu)公司工作時，右手被重物壓傷。經(jīng)司法鑒定，吳某 的傷勢按照工傷標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了七級傷殘。 的傷勢按照工傷標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了七級傷殘。 之后，因醫(yī)療花費昂貴，吳某家庭無法承受，遂向建筑公司、鋼結(jié)構(gòu)公司提出索賠要求。 之后，因醫(yī)療花費昂貴，吳某家庭無法承受，遂向建筑公司、鋼結(jié)構(gòu)公司提出索賠要求。 不過由于吳某屬于勞務(wù)派遣用工，派遣單位和用工單位互相推卸責(zé)任， 不過由于吳某屬于勞務(wù)派遣用工，派遣單位和用工單位互相推卸責(zé)任，均要求對方承擔(dān) 賠償責(zé)任。索賠無望，吳某在律師的幫助下， 至法院。 賠償責(zé)任。索賠無望，吳某在律師的幫助下，將建筑公司和鋼結(jié)構(gòu)公司訴 至法院。 到底由誰來賠償吳某的工傷事故？ 到底由誰來賠償吳某的工傷事故？
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定：給被派遣勞動者造成損害的， 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣 單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 建筑公司應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定給予吳某工傷待遇。鋼結(jié)構(gòu)公司作為實際用工單位， 建筑公司應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定給予吳某工傷待遇。鋼結(jié)構(gòu)公司作為實際用工單位，應(yīng)當(dāng)為 勞動者提供足以保障其人身安全的工作環(huán)境和條件，應(yīng)對吳某所受到的損害， 勞動者提供足以保障其人身安全的工作環(huán)境和條件，應(yīng)對吳某所受到的損害，承擔(dān)連帶 賠償責(zé)任。 賠償責(zé)任。 案例 2008年9月，朝陽勞動監(jiān)察大隊接到李某投訴，反映某勞務(wù)派遣公司未支付其工作期間 年 月 朝陽勞動監(jiān)察大隊接到李某投訴， 的加班工資。經(jīng)查，李某為該勞務(wù)派遣公司的員工，經(jīng)公司派遣到用工單位工作， 的加班工資。經(jīng)查，李某為該勞務(wù)派遣公司的員工，經(jīng)公司派遣到用工單位工作，工作 期間用工單位安排李某加班未支付加班工資。 期間用工單位安排李某加班未支付加班工資。 李某應(yīng)該向勞務(wù)派遣公司還是向用工單位要求支付？ 李某應(yīng)該向勞務(wù)派遣公司還是向用工單位要求支付？ 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定： 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇”的規(guī)定，李某工作期 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇”的規(guī)定， 間的加班工資不應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)由用工單位支付。 間的加班工資不應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)由用工單位支付。
案例 王某與上海某知名派遣公司于 知名派遣公司于2001年簽訂了無固定期限勞動合同，被派遣至某外資工程 年簽訂了無固定期限勞動合同， 王某與上海某知名派遣公司于 年簽訂了無固定期限勞動合同 公司，擔(dān)任工程師，工作地點在上海本部，月工資兩萬， 公司，擔(dān)任工程師，工作地點在上海本部，月工資兩萬，且約定王某的派遣期限為無固
定期限的派遣。 定期限的派遣。 2009年2月底，該派遣公司欲將王某再派到廣州的一客戶處的工程項目上，由于王某 月底， 年 月底 該派遣公司欲將王某再派到廣州的一客戶處的工程項目上， 家中有病人需要照顧，無法長期到外地工作， 家中有病人需要照顧，無法長期到外地工作，與外資公司協(xié)商希望能以出差的形式進行 工作，遭到公司拒絕，外資公司因此也未將王某派遣成功。 工作，遭到公司拒絕，外資公司因此也未將王某派遣成功。 2009年3月6日，這家外資公司遂以客觀情況發(fā)生重大變化為由，將王某退回至派遣 年 月 日 這家外資公司遂以客觀情況發(fā)生重大變化為由， 公司，但退回后派遣公司未向王某支付任何勞動報酬。王某遂于2009年8月4日向企業(yè)所 年 月 日向企業(yè)所 公司，但退回后派遣公司未向王某支付任何勞動報酬。王某遂于 在地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求恢復(fù)工程師的崗位，并按照20000元的標(biāo) 在地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求恢復(fù)工程師的崗位，并按照 元的標(biāo) 準(zhǔn)補發(fā)2009年3月7日至裁決生效之日的工資，派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 日至裁決生效之日的工資， 準(zhǔn)補發(fā) 年 月 日至裁決生效之日的工資 派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 問題： 問題： 1、用工單位是否可以將勞動者隨意退回給派遣公司？ 2、如果可以退回的話，退回到派遣公司而派遣公司不與其解除勞動合同，那么勞動 者的待遇如何確定？是按照在用工單位的原待遇還是支付最低工資？ 3、于此案，用人單位如何做好派遣工作？
勞務(wù)派遣用工中，派遣員工的退回條件就如同在在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中，勞動者的解除條件 勞務(wù)派遣用工中，派遣員工的退回條件就如同在在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中，勞動者的解除條件 一樣，都是法定化的，只能是法律規(guī)定，而不允許當(dāng)事人的任意約定。 一樣，都是法定化的，只能是法律規(guī)定，而不允許當(dāng)事人的任意約定。 勞動關(guān)系的確定 企業(yè)與員工建立了勞動關(guān)系，需要具備的材料： 企業(yè)與員工建立了勞動關(guān)系，需要具備的材料： 書面勞動合同 職工名冊 工資賬冊 員工與企業(yè)建立了勞動關(guān)系 1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； 、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； ）、繳納各項社會保險費的記錄 2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； 、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證” 服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； 、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表” 報名表”等招用記錄； 4、考勤記錄； 、考勤記錄； 5、其他勞動者的證言等。 、其他勞動者的證言等。
一、企業(yè)用工各階段管理 1、招聘階段 、 2、入職階段 、 3、履職階段 、 4、離職階段 、
1、入職階段 用人單位在勞動者入職階段存在的法律風(fēng)險： 用人單位在勞動者入職階段存在的法律風(fēng)險： 1、重復(fù)用工，錄用員工存在競業(yè)限制條款的約束 、重復(fù)用工， 2、未簽勞動合同或合同條款簡單（勞動者不愿簽，企業(yè)不愿簽） 、未簽勞動合同或合同條款簡單（勞動者不愿簽，企業(yè)不愿簽） 3、入職要求未做確定 、 4、薪酬未明確等。 、薪酬未明確等。 （1）錄用報到過程管理 A．嚴(yán)格審核報到員工的信息資料，保證資料的完整和真實 嚴(yán)格審核報到員工的信息資料， 提供退工單，勞動手冊， 提供退工單，勞動手冊，并上網(wǎng)核實 填寫員工背景資料（電話號碼、家庭住址變更、應(yīng)急聯(lián)系人、婚姻狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、 填寫員工背景資料（電話號碼、家庭住址變更、應(yīng)急聯(lián)系人、婚姻狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、 技能資格等等） 技能資格等等） B．設(shè)計好《員工履歷表》 設(shè)計好《員工履歷表》 C、重視新員工入職培訓(xùn) 公司概況（企業(yè)文化）、規(guī)章制度（員工手冊）、入職須知、工作說明書、工作流程（ 公司概況（企業(yè)文化）、規(guī)章制度（員工手冊）、入職須知、工作說明書、工作流程（溝 規(guī)章制度 ）、入職須知 通渠道）、安全教育、財務(wù)制度、 ）、安全教育 通渠道）、安全教育、財務(wù)制度、實地參觀等 不要忽視一個環(huán)節(jié)不要忽視一個環(huán)節(jié)-員工簽字確認(rèn) D、建立完整的信息管理庫 《員工履歷表》《新進人員報到確認(rèn)表》，每人一檔案袋，信息集中管理 員工履歷表》《新進人員報到確認(rèn)表》 每人一檔案袋， 》《新進人員報到確認(rèn)表 E、安排至各部門需提供該人員基本信息，落實上崗引導(dǎo)措施 安排至各部門需提供該人員基本信息， 《新進員工配置單》 新進員工配置單》 （2）勞動合同管理 ） 在勞動者入職后一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同， 在勞動者入職后一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同， 應(yīng)當(dāng)收集書面證據(jù)，予以解聘 應(yīng)當(dāng)收集書面證據(jù)，予以解聘; 設(shè)計好勞動合同相關(guān)內(nèi)容，最好針對崗位，有側(cè)重點。 設(shè)計好勞動合同相關(guān)內(nèi)容，最好針對崗位，有側(cè)重點。 （3）確定錄用標(biāo)準(zhǔn)和試用要求 ） 對入職員工要有具體的錄用標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書、 對入職員工要有具體的錄用標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書、考核指標(biāo)要求等
2、履職階段 、 用人單位在勞動者履職階段存在的法律風(fēng)險： 用人單位在勞動者履職階段存在的法律風(fēng)險： 試用期與轉(zhuǎn)正管理 薪酬發(fā)放與管理（加班管理、考勤管理、假期管理） 薪酬發(fā)放與管理（加班管理、考勤管理、假期管理）
績效考核（不勝任解聘） 績效考核（不勝任解聘） 規(guī)章制度約束 調(diào)崗 （1）試用期員工的考核管理 ） 確定試用考核標(biāo)準(zhǔn) 試用期：是公司和員工彼此進一步了解和雙向考察的過程；期間，公司和員工雙方將有 試用期：是公司和員工彼此進一步了解和雙向考察的過程；期間， 充分的時間慎重考慮各自的選擇和要求是否切合實際。 充分的時間慎重考慮各自的選擇和要求是否切合實際。 試用期考核 試用期要求、考核標(biāo)準(zhǔn)、 試用期要求、考核標(biāo)準(zhǔn)、錄用條件 人事部與新員工所在部門共同負責(zé)對試用期員工的考核工作。 人事部與新員工所在部門共同負責(zé)對試用期員工的考核工作。 部門主管在嚴(yán)格考核的同時，注重與試用期員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的工作情況、 部門主管在嚴(yán)格考核的同時，注重與試用期員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的工作情況、 在嚴(yán)格考核的同時 思想動態(tài)，并及時給予教育與幫助。 思想動態(tài)，并及時給予教育與幫助。 人事部應(yīng)加強對試用期員工的跟蹤，掌握了解試用期員工的工作情況，及時與相關(guān)部門 人事部應(yīng)加強對試用期員工的跟蹤，掌握了解試用期員工的工作情況， 進行溝通。 進行溝通。 （2）薪酬在錄用管理中的應(yīng)用 ） 現(xiàn)實中我們會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象： 現(xiàn)實中我們會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象 老員工的薪酬比新員工低 薪酬是靠談出來的 公司規(guī)定薪酬保密， 公司規(guī)定薪酬保密，但實際上人人都知道周圍人的薪酬 如何做？ 如何做？ 建立完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系 公司薪酬可以公開，讓員工有上升的空間 公司薪酬可以公開， 薪酬的日常管理風(fēng)險控制 （1）建立公司完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 1 （2）建立每個人的薪酬調(diào)整檔案 （3）每個月薪酬發(fā)放要有工資表和匯總表 （4）對每個月人員進出情況和員工調(diào)薪情況等有一個詳細的說明 （5）對于新進人員要有新進人員薪酬確認(rèn)單和薪酬審批表 （6）對個別調(diào)薪人員要有調(diào)薪審批表或相關(guān)書面材料 （7）對于離職人員的離職要有離職審批表或通知書
（8）所有薪酬發(fā)放情況，每個月裝訂成冊。 所有薪酬發(fā)放情況，每個月裝訂成冊。 （9）銀行發(fā)放的工資，可以不要求本人簽收，但要將工資單發(fā)給員工本人 銀行發(fā)放的工資，可以不要求本人簽收， （10）每個月發(fā)放的工資總額與財務(wù)要碰平 10） （3）績效考核在錄用管理中的應(yīng)用技巧 1、 建立適合企業(yè)的考核管理制度 定性的評價標(biāo)準(zhǔn)是難以用數(shù)字定量，只能用狀態(tài)表達的指標(biāo) 定性的評價標(biāo)準(zhǔn)是難以用數(shù)字定量，只能用狀態(tài)表達的指標(biāo) 定量的評價標(biāo)準(zhǔn)是指一種物理單位或結(jié)果 2、崗位上的考核指標(biāo)要由員工認(rèn)可 崗位目標(biāo)（工作說明書中基本明確）、量化的指標(biāo)，達到目標(biāo)方法，條件（支持）， ）、量化的指標(biāo) ），評 崗位目標(biāo)（工作說明書中基本明確）、量化的指標(biāo)，達到目標(biāo)方法，條件（支持），評 價標(biāo)準(zhǔn)，與員工見面，雙方進行交流，員工有自主權(quán)， 價標(biāo)準(zhǔn)，與員工見面，雙方進行交流，員工有自主權(quán)，實現(xiàn)員工的自我管理來達到企業(yè) 經(jīng)營目的。 經(jīng)營目的。 3、考核過程的跟蹤檢查，注意考核依據(jù) 考核過程的跟蹤檢查， 4、考核方法 采用自我評估（目標(biāo)人匯報和答疑），考核人按工作崗位目標(biāo)完成情況進行考核。 采用自我評估（目標(biāo)人匯報和答疑），考核人按工作崗位目標(biāo)完成情況進行考核。 ），考核人按工作崗位目標(biāo)完成情況進行考核 4、假期問題的管理 、 假期包括年休假、公休假、法定節(jié)假日、加班、病事假等， 假期包括年休假、公休假、法定節(jié)假日、加班、病事假等，實際操作中我們會經(jīng)常為假 期管理而不知所促，甚至導(dǎo)致勞動糾紛產(chǎn)生，假期如何來管理呢？ 期管理而不知所促，甚至導(dǎo)致勞動糾紛產(chǎn)生，假期如何來管理呢？ 產(chǎn)生 如何做？ 如何做？ 制訂考勤管理制度和加班管理制度，明確請假程序和應(yīng)遞交材料，進行跟蹤監(jiān)督 制訂考勤管理制度和加班管理制度，明確請假程序和應(yīng)遞交材料，進行跟蹤監(jiān)督。 各種假期管理 （1）病假： ）病假： 病假程序： 病假程序：《上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間 生活的通知》規(guī)定：職工疾病需休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的〈 生活的通知》規(guī)定：職工疾病需休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的〈病 假證明單〉 并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。轉(zhuǎn)入長休的， 假證明單〉，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。轉(zhuǎn)入長休的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī) 院開具的〈病假證明單〉 由企業(yè)勞動能力鑒定委員會作出鑒定，報企業(yè)行政批準(zhǔn)， 院開具的〈病假證明單〉，由企業(yè)勞動能力鑒定委員會作出鑒定，報企業(yè)行政批準(zhǔn)， 并書面通知員工 （2）帶薪假期 ） 動遷假： 天 動遷假：2天 探親假：探配偶： 天 每年一次） 未婚探父母20天 每年一次），已婚探父母20天 ），已婚探父母 探親假：探配偶：30天（每年一次），未婚探父母 天（每年一次），已婚探父母 天 每四年一次），也沒有強制規(guī)定，根據(jù)企業(yè)情況自己定。 ），也沒有強制規(guī)定 （每四年一次），也沒有強制規(guī)定，根據(jù)企業(yè)情況自己定。 婚假：一般 天 晚婚： 天 周歲以上， 周歲以上） 婚假：一般3天，晚婚：10天（女：23周歲以上，男：25周歲以上） 周歲以上 周歲以上 喪假：父母、配偶、子女： 天 岳父母、公婆： 天 喪假：父母、配偶、子女：3天，岳父母、公婆：1天
產(chǎn)假： 上海市女職工勞動保護條例》 產(chǎn)假：《上海市女職工勞動保護條例》 一般： 天 產(chǎn)前15天 產(chǎn)后75天），難產(chǎn) 難產(chǎn)： 周歲） 一般：90天（產(chǎn)前 天，產(chǎn)后 天），難產(chǎn)：105天，晚育：增加 天（女：24周歲） 天 晚育：增加30天 周歲 哺乳假：請假程序：本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)。 哺乳假：請假程序：本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)。 哺乳期：嬰兒 周歲內(nèi) 一天授乳2次 一次30分鐘 周歲內(nèi)， 分鐘， 哺乳期：嬰兒1周歲內(nèi)，一天授乳 次，一次 分鐘，往返時間算工作時間 產(chǎn)前檢查：公假。 產(chǎn)前檢查：公假。 以上為〈上海市女職工勞動保護辦法〉年人民政府第36號令 以上為〈上海市女職工勞動保護辦法〉1990年人民政府第 號令 年人民政府第 工傷假：不超過 個月 特殊情況為36個月 個月， 工傷假：不超過24個月，特殊情況為 個月
（3）加班： ）加班： 每天不能超過3小時，每月不得超過 小時 企業(yè)要有《加班管理制度》 小時。 每天不能超過 小時，每月不得超過36小時。企業(yè)要有《加班管理制度》，明確加班的審 小時 批程序。 批程序。 （4）值班： ）值班： 安排與勞動者本職工作無關(guān)的值班，或安排與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)， 安排與勞動者本職工作無關(guān)的值班，或安排與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可 以休息的。 以休息的。 (5)醫(yī)療期 醫(yī)療期 2002年5月1日出臺了《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療 日出臺了《 年 月 日出臺了 期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》 醫(yī)療期根據(jù)勞動者在本單位的工作年限設(shè)置， 勞動者在本單位工作第1年， 期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》 醫(yī)療期根據(jù)勞動者在本單位的工作年限設(shè)置， 勞動者在本單位工作第 年 醫(yī)療期3個月，以后每滿1年，增加1個月，但不超過24個月 醫(yī)療期 個月，以后每滿 年 增加 個月，但不超過 個月 個月 個月 (6)年休假 (6)年休假 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 1、明確職工跳槽要累計工作時間 、 2、跳槽者當(dāng)年年休假可折算 、 3、探親假等不計入年休假 、 4、未休年休假工資按日工資收入300%支付 、未休年休假工資按日工資收入 支付 5、終止合同未休年假可折算工資 、 5、工作調(diào)動和晉降級處理 、 1、不能勝任崗位的工作調(diào)動 、 通過對員工工作績效的評估考核，要有二次舉證依據(jù)。 通過對員工工作績效的評估考核，要有二次舉證依據(jù)。 2、正常的工作調(diào)動 、 一般為員工主動提出，或員工非常樂意的調(diào)動。 一般為員工主動提出，或員工非常樂意的調(diào)動。 3、員工晉降級的評估 、 4、員工晉降級的評估 、
通過對員工工作績效的評估考核，從而對工作績效突出的員工進行崗位或職位的提升 提升， 通過對員工工作績效的評估考核，從而對工作績效突出的員工進行崗位或職位的提升， 對工作績效差的員工進行崗位或職位的下降。 對工作績效差的員工進行崗位或職位的下降。 二、異地用工問題的處理 國家相關(guān)法律規(guī)定： 國家相關(guān)法律規(guī)定： 條規(guī)定： 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的， 《勞動合同法》第61條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有 勞動合同法》 條規(guī)定 的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行�！� 目前異地用工最突出的問題是： 目前異地用工最突出的問題是： 異地代表處、辦事處管理問題，因其不具備用工主體資質(zhì)，可以采用的管理方式： 異地代表處、辦事處管理問題，因其不具備用工主體資質(zhì)，可以采用的管理方式： 1、找當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣公司 、 2、找本地的勞務(wù)派遣公司 、 3、作為本地用工，與本地簽勞動合同，工作地點在異地 、作為本地用工，與本地簽勞動合同，
三、各種用工形式對企業(yè)影響 目前企業(yè)可以采用的用工形式： 目前企業(yè)可以采用的用工形式： 1、勞務(wù)派遣 、 2、人事代理 、 人事代理與勞務(wù)派遣的關(guān)系 四、特殊員工管理技巧
我們共同 就研討會內(nèi)容進行討論互動
|
| 來源： 發(fā)布時間：2012-05-25 16:12:41 |
| ·上一條：人事派遣代理協(xié)議·下一條：人事派遣合同書 |
|
官方微博 ｜ 聯(lián)系我們 ｜ 網(wǎng)站地圖 ｜加入收藏
