隨著越來(lái)越多的企事業(yè)單位甚至政府機(jī)構(gòu)認(rèn)可人才派遣這一用工方式， 加上 WTO 后過(guò) 渡期對(duì)服務(wù)業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)放，上海的人才派遣業(yè)將進(jìn)入新一輪快速發(fā)展時(shí)期。但與此同時(shí)， 由于相關(guān)政策法規(guī)的缺失以及兼管系統(tǒng)尚在建立健全之中， 有可能暴露出一些比較嚴(yán)峻的問(wèn) 題。本文將結(jié)合日本人才派遣業(yè)的比較研究，分析上海人才派遣業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)性問(wèn)題，并提 出相應(yīng)的對(duì)策建議。
一、日本人才派遣業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢(shì)

至今為止日本人才派遣業(yè)的發(fā)展，可劃分為三個(gè)階段。
第一階段從出臺(tái)勞動(dòng)者派遣法 的 1986 年到 1992 年， 伴隨著辦公自動(dòng)化設(shè)備的發(fā)展與泡沫經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)， 引發(fā)勞動(dòng)力不足問(wèn) 題，為人才派遣創(chuàng)造了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這一階段人才派遣市場(chǎng)每年都保持著 20%以上的增長(zhǎng)速 度。
第二階段從泡沫徹底破滅到達(dá)谷底的 1993 年到 1998 年， 泡沫破滅對(duì)人才派遣帶來(lái)短暫 的沖擊， 但隨后推進(jìn)的金融大改革、 企業(yè)組織變革和信息化浪潮， 帶動(dòng)人才派遣業(yè)迅速回升， 并繼續(xù)呈現(xiàn)兩位數(shù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭。
第三階段從開(kāi)始推進(jìn)人才派遣市場(chǎng)自由化的 1999 年至今， 圍繞勞動(dòng)者派遣法的修訂，相關(guān)規(guī)制的不斷放寬，形成第三次發(fā)展波。

 從最近幾年日本人才派遣業(yè)發(fā)展情況看，可概括為以下四大趨勢(shì)性特點(diǎn)：
第一，人才派遣市場(chǎng)規(guī)模迅速擴(kuò)大。
1998 年人才派遣市場(chǎng)的規(guī)模為 89.5 萬(wàn)人，到 2003 年時(shí)已達(dá)到 236.2 萬(wàn)人，五年間擴(kuò)大 了 1.5 倍以上。 1998 年人才派遣市場(chǎng)的營(yíng)業(yè)額為 1.33 兆日元， 2003 年增加到 2.36 兆日元， 到 五年間增加 1 兆日元。 規(guī)模迅速擴(kuò)大的最主要因素是政府對(duì)人才派遣政策采取了放寬規(guī)制的 積極導(dǎo)向。如對(duì)人才派遣的業(yè)種限定，從最初的 13 類(lèi)業(yè)種，在 1996 年時(shí)放寬到 26 類(lèi)業(yè)種， 進(jìn)一步在 1999 年時(shí)除了建設(shè)、警備、醫(yī)療等部分業(yè)種外，其他業(yè)種實(shí)行原則上的自由化。 原來(lái)對(duì)制造業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)工作，禁止采取人才派遣用工方式，2004 年 3 月這一禁止被取消。此 外人才派遣的期限獲得延長(zhǎng)， 人才派遣的手續(xù)也不斷得到簡(jiǎn)化。 這些新政策為人才派遣業(yè)的 飛躍發(fā)展創(chuàng)造了條件。
第二，人才派遣業(yè)務(wù)呈現(xiàn)多樣化、高附加價(jià)值化趨勢(shì)。
伴隨著人才派遣業(yè)務(wù)許可范圍的不斷擴(kuò)大，以及越來(lái)越多的企業(yè)愿意采取這種靈活的 用人方式， 早先以派遣一般事務(wù)人員為主的人才派遣業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生很大變化， 在軟件開(kāi) 發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)處理、交易文書(shū)制訂等領(lǐng)域，人才派遣現(xiàn)象也已非常普遍。據(jù)日本人才 派遣協(xié)會(huì) 2004 年勞動(dòng)者派遣事業(yè)統(tǒng)計(jì)調(diào)查報(bào)告，2004 年軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到 5.68 萬(wàn)人， 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到 12.76 萬(wàn)人，財(cái)務(wù)處理領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到 14.70 萬(wàn)人，交易文書(shū)制訂領(lǐng)域 規(guī)模達(dá)到 39.36 萬(wàn)人。這些新業(yè)務(wù)相比傳統(tǒng)的一般事務(wù)派遣，由于技術(shù)含量相對(duì)較高，且能 為客戶帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益， 市場(chǎng)附加價(jià)值明顯提高。 特別是在人才派遣市場(chǎng)政府規(guī)制緩和 以來(lái)，中年男性人才、大學(xué)畢業(yè)生、外國(guó) IT 人才也紛紛加入這一市場(chǎng)，推動(dòng)了人才派遣服
務(wù)價(jià)格的上升。
第三，人才中介預(yù)定派遣成為人才派遣的新業(yè)務(wù)。
最近幾年日本越來(lái)越多的企業(yè)加入了破除終身雇傭的改革行列。在招聘新員工方面， 為了確保招聘效果，選準(zhǔn)人才，不少企業(yè)愿意采取先使用人才派遣方式，在派遣期間對(duì)人才 進(jìn)行實(shí)踐鍛煉和考察， 然后再將滿意的派遣人才招聘為正式員工。 對(duì)應(yīng)企業(yè)用人的實(shí)際需要， 2001 年 12 月，政府方面放寬相應(yīng)的政策限制，解禁“人才中介預(yù)定派遣” ，即允許人才派 遣公司與用人企業(yè)把人才派遣期作為試用期，派遣結(jié)束后，將派遣員工介紹給用人企業(yè)，并 作為正式員工建議勞動(dòng)雇用關(guān)系。2004 年這一新業(yè)務(wù)的派遣規(guī)模為 2.01 萬(wàn)人。
第四，人才派遣公司積極向綜合人才服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型。
從 20 世紀(jì) 90 年代中期開(kāi)始，面對(duì)陷于不景氣中的客戶企業(yè)需要，以及人才派遣業(yè)內(nèi) 部競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一些人才派遣公司積極摸索多元化經(jīng)營(yíng)的路子，逐步向復(fù)合型的“綜合人才 服務(wù)”方向轉(zhuǎn)換。這里的綜合人才服務(wù)包括了人才派遣、獵頭、人才中介、人才信息、再就 業(yè)支持、人才能力開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。早期企業(yè)對(duì)人才派遣的需要，主要目的是降低事務(wù)人員用工 成本和解決繁忙季節(jié)人手不足問(wèn)題， 但最近幾年企業(yè)對(duì)人才派遣的需要， 一是進(jìn)入更為重要 的崗位領(lǐng)域，包括產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等；二是能力要求復(fù)合化，即不是簡(jiǎn)單地 承擔(dān)某一項(xiàng)事務(wù)工作，而是要具備多種工作能力；三是為客戶企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這些新的人才 派遣需求客觀上要求人才派遣公司必須調(diào)整傳統(tǒng)的單一派遣經(jīng)營(yíng)模式， 一方面要為客戶企業(yè) 提供綜合性的人才服務(wù)， 另一方面要加強(qiáng)派遣人才的能力開(kāi)發(fā)， 為客戶企業(yè)提供已完成能力 開(kāi)發(fā)的派遣人才。
二、日本推進(jìn)人才派遣業(yè)發(fā)展的政策經(jīng)驗(yàn)
經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐發(fā)展，日本已形成一個(gè)有助于人才派遣業(yè)健康發(fā)展的政策法規(guī)體系， 尤其是最近幾年，為支持企業(yè)改革傳統(tǒng)的雇用模式，更是加大進(jìn)一步完善的力度。

總結(jié)他們 的政策經(jīng)驗(yàn)，可簡(jiǎn)要地歸納為以下四點(diǎn)：
第一，借鑒歐美經(jīng)驗(yàn)，為人才派遣業(yè)發(fā)展不斷放寬政策限制。 日本最早成立的人才派遣公司，是美國(guó)人力公司于 1966 年在日本設(shè)立的分公司， 人力（日本）公司。該公司將美國(guó)的人才派遣概念與服務(wù)模式引入日本，推動(dòng)日本事務(wù)處理 外包服務(wù)業(yè)的發(fā)展。1969 年第一家由日本人注冊(cè)的人才派遣公司成立。到 1984 年成立日本 事務(wù)處理服務(wù)協(xié)會(huì)時(shí)（人才派遣協(xié)會(huì)的前身） ，人才派遣公司已發(fā)展到 50 家。1986 年 7 月， “勞動(dòng)者派遣法”正式出臺(tái)實(shí)施，標(biāo)志著人才派遣業(yè)開(kāi)始進(jìn)入真正意義上的發(fā)展階段。與美 國(guó)的人才派遣業(yè)不同的是， 日本的勞動(dòng)者派遣法具有鮮明的日本特征， 即對(duì)人才派遣業(yè)設(shè)立 了較強(qiáng)的政府規(guī)制內(nèi)容，包括行業(yè)限定、派遣期限限定、行政許可限定等。在 20 世紀(jì) 90 年代泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后， 日本對(duì)曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)歷史作用但在新的時(shí)代卻已成為嚴(yán)重束縛的各項(xiàng)規(guī) 制實(shí)行以市場(chǎng)自由化為標(biāo)志的政策調(diào)整。在人才派遣業(yè)方面，借鑒歐美的經(jīng)驗(yàn)，有選擇、分 階段地放寬有關(guān)政策， 最核心的內(nèi)容就是逐步放寬人才派遣的行業(yè)范圍， 放寬人才派遣的期 限規(guī)定， 解禁人才中介預(yù)定派遣和制造業(yè)領(lǐng)域人才派遣等。 這些政策調(diào)整為人才派遣業(yè)開(kāi)辟了新的空間，尤其對(duì)處于經(jīng)濟(jì)不景氣狀態(tài)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，為破除終身雇用制，建立靈活的用 工方式，提供了政策保障。
第二，依法管理，規(guī)范派遣公司、派遣用人單位和派遣人員之間的勞動(dòng)關(guān)系。 規(guī)范人才派遣業(yè)的相關(guān)法規(guī)包括勞動(dòng)基準(zhǔn)法、職業(yè)安定法與勞動(dòng)者派遣法。1986 年出 臺(tái)的“勞動(dòng)者派遣法”其中一個(gè)核心內(nèi)容是規(guī)范派遣公司在派遣員工中的行為。此后該法規(guī) 分別在 1990 年、1996 年、1999 年和 2004 年進(jìn)行了修訂。該部法規(guī)對(duì)派遣公司、派遣用人 單位、派遣人員三者的關(guān)系作了明確的定位，派遣公司與派遣人員是勞動(dòng)雇用關(guān)系、派遣公 司與派遣用人單位是勞動(dòng)者派遣契約關(guān)系， 派遣用人單位和派遣人員是指揮命令關(guān)系。 對(duì)于 派遣公司與派遣人員的雇用合同， 以及派遣公司與派遣用人單位的勞動(dòng)者派遣簽約關(guān)系， 其 中的程序、內(nèi)容，尤其是派遣人員的待遇、就業(yè)條件、派遣期限、派遣的繼續(xù)或變更等，勞 動(dòng)者派遣法都提出了原則性的規(guī)范要求。 日本的人才派遣分為特定派遣和一般派遣。 前者是 指那些可以被長(zhǎng)期雇用的派遣業(yè)務(wù)， 行政管理方面只需要登記備案即可。 后者是指那些非長(zhǎng) 期雇用的派遣業(yè)務(wù)，如臨時(shí)性的、鐘點(diǎn)工性的、幾天工作制的，行政管理方面要求提出申請(qǐng) 材料并獲得許可。
第三，針對(duì)派遣人才的工作特殊性，建立人才派遣健康保險(xiǎn)組合，增強(qiáng)人才派遣業(yè)的 吸引力。 2002 年日本專(zhuān)門(mén)建立了針對(duì)派遣人員的人才派遣健康保險(xiǎn)組合。建立初共有 10.5 萬(wàn)人，133 家派遣公司加入。到 2005 年 3 月底，加入人數(shù)已超過(guò) 30 萬(wàn)人，加入派遣公司超 過(guò) 190 家， 成為日本最大的健康保險(xiǎn)組合。 派遣人員在派遣就業(yè)期間其健康保險(xiǎn)由個(gè)人和派 遣公司各負(fù)擔(dān)一半， 其中健康保險(xiǎn)費(fèi)各承擔(dān)月薪酬收入的千分之二十九， 看護(hù)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人承 擔(dān)千分之七，派遣公司承擔(dān)千分之八。如果派遣人員一項(xiàng)派遣工作結(jié)束，在下一項(xiàng)工作落實(shí) 之前，其保險(xiǎn)費(fèi)交納，則全部由個(gè)人承擔(dān)。為了鼓勵(lì)派遣人員更快地找到工作，提供兩個(gè)月 的特例期間，其保險(xiǎn)費(fèi)的最高月繳納額減為 8700 日元，第三個(gè)月開(kāi)始提高到 13920 日元。 如果兩年內(nèi)沒(méi)有落實(shí)新的派遣工作，或者找到正式工作，加入其他健康保險(xiǎn)，或者沒(méi)有按要 求及時(shí)交納保險(xiǎn)費(fèi)的， 將被取消保險(xiǎn)組合員的資格。 加入人才派遣健康保險(xiǎn)組合的派遣人員 本人及其被扶養(yǎng)人員都將獲得一張保險(xiǎn)證， 憑此證可以到醫(yī)療機(jī)構(gòu)享受醫(yī)療保險(xiǎn)， 一般個(gè)人 承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的 30%，如果一年一個(gè)家庭的醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)超過(guò) 10 萬(wàn)日元，還可申請(qǐng)稅收減免和 補(bǔ)貼。
第四，借助人才派遣協(xié)會(huì)，架起政府、派遣公司、用人單位、派遣員工四者之間的溝 通橋梁。 日本人才派遣協(xié)會(huì)正式成立于 1984 年，初期的名稱為日本事務(wù)處理服務(wù)協(xié)會(huì)，是 勞動(dòng)省批準(zhǔn)的下屬社團(tuán)法人。1994 年協(xié)會(huì)成立十周年時(shí)改為現(xiàn)名。協(xié)會(huì)設(shè)會(huì)長(zhǎng) 1 名、理事 長(zhǎng) 1 名、副理事長(zhǎng) 2 名，都為大型派遣公司的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理。設(shè)理事 16 名，監(jiān)事 2 名。 協(xié)會(huì)下設(shè)事務(wù)局，負(fù)責(zé)日常工作；設(shè)有六個(gè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，包括總務(wù)事業(yè)、調(diào)查、宣傳、能力 開(kāi)發(fā)與福利、制度改善推進(jìn)、年金制度檢討等；在全國(guó)主要城市設(shè)有 7 個(gè)區(qū)域性協(xié)會(huì)；承擔(dān) 勞動(dòng)厚生省委托的勞動(dòng)者派遣事業(yè)和雇用管理援助事業(yè)； 在全國(guó)主要城市設(shè)有相談中心 （信 訪辦） ，隨時(shí)可以了解或幫助解決派遣公司、派遣人員和派遣用人單位遇到的困難、矛盾和意見(jiàn)要求。到 2004 年底共有 582 家企業(yè)加入?yún)f(xié)會(huì)。協(xié)會(huì)的基本職能包括：為人才派遣事業(yè) 的有效運(yùn)營(yíng)與健康發(fā)展提供咨詢、 指導(dǎo)與援助； 為派遣人員或考慮成為派遣人員的人員提供 教育訓(xùn)練的機(jī)會(huì)， 促進(jìn)能力的開(kāi)發(fā)與提升； 為增強(qiáng)派遣人員的雇用穩(wěn)定和福利開(kāi)展各種活動(dòng)； 開(kāi)展有關(guān)人才派遣的調(diào)研，舉辦專(zhuān)題報(bào)告會(huì)等；與相關(guān)的政府部門(mén)及團(tuán)體加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)溝通，通 報(bào)人才派遣業(yè)情況，提出政策建議；定期發(fā)行協(xié)會(huì)雜志，匯集會(huì)員企業(yè)的信息，編輯出版人 才派遣白皮書(shū)；支持設(shè)在各地的區(qū)域性協(xié)會(huì)，互換信息；其他為實(shí)現(xiàn)協(xié)會(huì)目的而需要進(jìn)行的 各項(xiàng)工作。

三、上海人才派遣業(yè)發(fā)展面對(duì)的挑戰(zhàn)與建議
1、上海人才派遣業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)性問(wèn)題

與日本的人才派遣業(yè)進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)上海的人才派遣業(yè)有很大的不同。

首先是起 步的方式不同。
日本的人才派遣源于美國(guó)，而且從最單純的事務(wù)處理人員派遣起步。但上海 的人才派遣，起步于 90 年代初，是為外資企業(yè)解決員工的社會(huì)保障和檔案管理等問(wèn)題而由 政府設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)提供相應(yīng)服務(wù)。 也可以說(shuō)一開(kāi)始起步就比較高， 但派遣的人員實(shí)際上也可 以認(rèn)為是外資企業(yè)的正式員工。 因?yàn)椴簧倥汕踩瞬旁谕赓Y企業(yè)中都擔(dān)任比較重要的工作， 只 是由于當(dāng)時(shí)的政策條件不利于外資企業(yè)招聘到人才， 才在中間形成了一個(gè)派遣關(guān)系。
其次是 行業(yè)限制不同。日本主要在業(yè)種上有明確限制，1986 年的“勞動(dòng)者派遣法”其設(shè)定的業(yè)種 幾乎都是事務(wù)型的。 上海對(duì)人才派遣的對(duì)象行業(yè)基本沒(méi)有明文限制， 但對(duì)進(jìn)入人才派遣這一 領(lǐng)域的企業(yè)所有制類(lèi)型是有嚴(yán)格的審批限制的， 現(xiàn)在幾家規(guī)模大的企業(yè)幾乎都有很深的政府 背景，民營(yíng)企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)進(jìn)入這一領(lǐng)域?qū)崒俨灰住?BR>
再次，行政管理的力度不同。
日本在人才 派遣市場(chǎng)尚未成熟時(shí)就先行制定了一部法規(guī)， 把這一行業(yè)的發(fā)展規(guī)范在管制框架下。 上海實(shí) 際是用行政性的行業(yè)管理取代了政府的依法管理。 因?yàn)橹饕�的人才派遣機(jī)構(gòu)都為國(guó)有， 是借 助國(guó)有企業(yè)來(lái)調(diào)控行業(yè)。但隨著這一市場(chǎng)的放開(kāi)，以及國(guó)有人才公司脫離政府主管部門(mén)，用 什么法規(guī)和手段來(lái)有效管理這一行業(yè)，已成為新的重要課題。

當(dāng)前，上海的人才派遣業(yè)將面對(duì)以下五個(gè)挑戰(zhàn)性問(wèn)題：
一是服務(wù)業(yè)開(kāi)放后的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。人才派遣的對(duì)外對(duì)內(nèi)開(kāi)放是必然趨勢(shì)，但由于這 一行業(yè)進(jìn)入容易，回報(bào)不低，市場(chǎng)開(kāi)放后的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)可能在所難免。破除幾家國(guó)有大公司的 行業(yè)壟斷是上海人才派遣業(yè)取得更快更好發(fā)展的前提， 但從駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力看， 在培育 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，如何規(guī)范市場(chǎng)行為，確保派遣用人單位和派遣人員的權(quán)益，可能會(huì)成為一 項(xiàng)難題。而且極有可能一些小規(guī)模的人才派遣企業(yè)為了生存，為了分到一份羹，會(huì)采取價(jià)格 破壞行為，引發(fā)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，擾亂市場(chǎng)秩序。

二是人才派遣用工方式過(guò)度使用問(wèn)題。人才派遣用工方式受到越來(lái)越多的企事業(yè)單位 的歡迎， 甚至一些行政機(jī)關(guān)單位也在積極引入這一新的用工方式。 其中的背景因素是這一用工方式可以降低企業(yè)用人成本， 解決長(zhǎng)期以來(lái)最棘手的能進(jìn)不能出難題。
我們的企業(yè)特別注 重勞動(dòng)成本競(jìng)爭(zhēng)，在這種經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，人才派遣用工方式將在更多的企業(yè)、更多的崗位 得到推行，但由于新的員工是派遣來(lái)的，與企業(yè)隔了一層，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以及企業(yè) 的文化建設(shè)、企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)都將面臨新的挑戰(zhàn)。從日本，或者歐美看，人才派遣用工 方式只是企業(yè)用人的一種補(bǔ)充方式， 根據(jù)這些國(guó)家的勞動(dòng)者統(tǒng)計(jì)， 派遣勞動(dòng)者占全體就業(yè)人 員的比重，日本不到 2%（2004 年） ，美國(guó)是 0.9%（2001 年） ，德國(guó)是 1%（1999 年） ，英國(guó) 是 1..2%（2001 年） 、法國(guó)是 2.1%（2001 年） 。

三是行業(yè)無(wú)限制問(wèn)題。
因?yàn)榇嬖谥�過(guò)度使用人才派遣用工方式的問(wèn)題， 所以對(duì)人才派遣 可以進(jìn)入的行業(yè)就有一個(gè)是否需要限制的問(wèn)題。歐美對(duì)人才派遣可進(jìn)入的行業(yè)基本沒(méi)有限 制，日本也在不斷放寬行業(yè)限制。但他們的基本情況是勞動(dòng)力供給都已進(jìn)入不足階段。
反觀 上海， 一方面本地從業(yè)人員的就業(yè)壓力依然很重，
另一方面企業(yè)為了減低用工成本更愿意雇 用外地人員，更愿意使用派遣方式；一方面對(duì)派遣人員的特定勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等尚未在 政策法規(guī)上有所明確， 另一方面在派遣公司和派遣用人單位的利益驅(qū)動(dòng)下這一用工方式正在 迅速鋪開(kāi)； 一方面企業(yè)越來(lái)越需要具有知識(shí)和能力的人才， 另一方面派遣方式下對(duì)派遣人才 的能力開(kāi)發(fā)沒(méi)有著落點(diǎn)。

四是派遣人員社會(huì)保障無(wú)保障問(wèn)題。
早期對(duì)外資企業(yè)的人才派遣由于將其作為吸引外 資的一個(gè)重要配套， 所以派遣人員的社會(huì)保障等都有比較明確的說(shuō)法。 最近幾年人才派遣市 場(chǎng)延伸到內(nèi)資企業(yè)，更多屬于企業(yè)的自覺(jué)行為，主要目的是借人才派遣降低用工成本。派遣 用人單位要降低用工成本，派遣公司要通過(guò)擴(kuò)大派遣規(guī)模實(shí)現(xiàn)更多利益，兩者結(jié)合起來(lái)，處 于就業(yè)劣勢(shì)狀態(tài)的派遣人員其社會(huì)保障必然成為被遺忘的角落。 另外在現(xiàn)行的社會(huì)保障框架 中，派遣人員的社會(huì)保障仍是缺項(xiàng)。

五是發(fā)生勞動(dòng)糾紛后的法規(guī)缺失問(wèn)題。現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)，著重針對(duì)的是直接的勞動(dòng)雇 用關(guān)系，也就是用人單位與勞動(dòng)者之間直接的管理和被管理關(guān)系。在加入派遣公司后，這一 關(guān)系發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化， 即用人的單位與派遣人員并沒(méi)有直接的勞動(dòng)雇用關(guān)系， 當(dāng)勞動(dòng)糾 紛發(fā)生時(shí)，現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)無(wú)法提供針對(duì)性的處理依據(jù)。現(xiàn)在派遣公司良莠不齊，派遣規(guī)模 急劇擴(kuò)大，其中如何保障派遣人員、派遣用人單位的權(quán)益不受侵害，將成為規(guī)范人才派遣市 場(chǎng)的重中之重。

2、推進(jìn)上海人才派遣業(yè)健康發(fā)展的政策建議
第一，加緊制訂并出臺(tái)人才派遣管理?xiàng)l例，早日有法可依。必須看到人才派遣正在飛 速發(fā)展的形勢(shì)， 必須充分估計(jì)到人才派遣可能引發(fā)出影響企業(yè)發(fā)展， 甚至影響社會(huì)穩(wěn)定的各 種問(wèn)題， 全面貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀思想， 早日啟動(dòng)上海人才派遣管理?xiàng)l例的制訂工作。 既要積極借鑒先進(jìn)國(guó)家的政策經(jīng)驗(yàn)， 也要從我們的實(shí)際情況出發(fā)， 力爭(zhēng)在全國(guó)率先拿出一部 人才派遣管理法規(guī)。
第二，建立健全人才派遣行政管理體系，加強(qiáng)執(zhí)法力度。各行政管理部門(mén)之間要形成 合理分工。 建議將人才派遣行政管理職能劃歸勞動(dòng)部門(mén)， 并借助現(xiàn)有的勞動(dòng)監(jiān)察系統(tǒng)形成社 會(huì)管理網(wǎng)絡(luò)。 今后關(guān)于派遣人才的勞動(dòng)關(guān)系管理和社會(huì)保障管理都由勞動(dòng)部門(mén)主管。 工商行 政管理部門(mén)主要管理派遣公司的經(jīng)營(yíng)行為。
第三，建立人才派遣行業(yè)協(xié)會(huì)，發(fā)揮社會(huì)管理職能。針對(duì)人才派遣的特殊性，建議成 立上海人才派遣協(xié)會(huì)，與現(xiàn)有的人才中介協(xié)會(huì)有所分離，專(zhuān)職人才派遣的社會(huì)管理。協(xié)會(huì)要 加強(qiáng)派遣公司的自律行為管理，切實(shí)維護(hù)派遣人才、派遣用人單位的權(quán)益。
第四，加強(qiáng)職業(yè)資格管理，推進(jìn)派遣人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。為確保和適應(yīng)派遣用人單位的 用人需要，建議設(shè)立派遣人才從業(yè)資格制度，通過(guò)人才派遣協(xié)會(huì)，開(kāi)發(fā)職業(yè)資格認(rèn)定項(xiàng)目， 建立社會(huì)化的派遣人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，不斷提高派遣人才的職業(yè)技能水平和職業(yè)道德水平。
第五，探索派遣人才社會(huì)保障合理模式，理順各方關(guān)系。針對(duì)目前派遣人才社會(huì)保障 方面存在的空白點(diǎn)， 一方面要加強(qiáng)對(duì)派遣公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的監(jiān)管工作， 另一方面從減輕 派遣公司負(fù)擔(dān)出發(fā)，對(duì)派遣公司派遣失業(yè)下崗人員，可享受社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)減免政策，對(duì)派遣員 工暫無(wú)派遣工作時(shí)，可采取政府貼一塊、派遣公司拿一塊、個(gè)人出一點(diǎn)的辦法，確保社會(huì)保 障無(wú)間斷。